女职工因“三期（孕期、产期、哺乳期）”等特殊的生理特点，在职场上时常受到不公平对待。为了保护女职工合法权益，我国《劳动法》、《劳动合同法》、《女职工劳动保护特别规定》等法律法规对女职工的权益都有特殊规定，但女职工因“三期”期间劳动权利受到侵害的事件仍频繁发生。2023年3月8日是第113个国际劳动妇女节，也是我国第100个妇女节。值此之际，笔者特梳理了“三期”女性维权的途径以期提高广大妇女群众法律意识和依法维权能力，从而增强妇女群众的安全感和幸福感。
典型案例
大学毕业的张女士任职于一家交通咨询公司，由于工作性质需要经常出差。入职一年后张女士经医院诊断怀孕，医生告诫她需要注意休息，建议保胎。但公司抽调人员将其派往外地出差，由于身体原因张女士拒绝了两次出差安排。由于这两次拒绝出差，公司以不服从工作安排、推卸责任为由，与张女士解除了劳动合同。法院审理认为，张女士不存在严重失职、违纪行为，该公司与张女士解除劳动合同的行为系违法，应当支付相应赔偿金。
裁判要点
根据规章制度解除劳动合同的，应当以劳动者严重违纪为限制。但张女士两次未“出工”实属其因公司未落实保护孕期女职工权益所采取的自主行为，并非违纪。所以，公司以其两次违纪为由解除劳动合同没有事实依据，构成违法解除，应当支付赔偿金。
关于“三期”女职工必须知道的事
1. 即使劳动合同已经到期，女职工如果处于“三期”，则用人单位必须将劳动合同延续至“三期”结束。
法律依据：中华人民共和国《女职工劳动保护特别规定》第五条：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
2.用人单位不能辞退“三期”女员工。除非出现严重失职、徇私舞弊给用人单位造成极大损失，或存在欺诈被追究刑事责任等行为时，单位可以依法解除劳动合同。
法律依据：中华人民共和国《女职工劳动保护特别规定》第五条：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
可以说这一条的保护力度还是非常大的，公司如果以部门被裁撤，公司遭遇重大经济危机，或者因为你迟到太多等种种理由要求与“三期”女员工解除合同，都是违法的。
3. 产检时间计入劳动时间。即使规定违反计划生育或者未婚先孕的女员工，同样享受待遇。不给假期以逼迫员工辞职，这样的行为实际上是严重违法的。我国法律在“三期”女员工的休假上只说明怀孕即享受待遇，并未有其他任何限制。
法律依据：中华人民共和国《女职工劳动保护特别规定》第六条，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
4. 女职工"三期"期间不得被用人单位降薪，也不得通过调整工作岗位从而达成变相降薪的效果。实际上，调岗降薪对原劳动合同是一种变更的行为。
法律依据：《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
故在没有协商一致的情况下，用人单位单方对“三期”女员工调岗降薪的行为是违法的。如因“三期”女员工的特殊性，需要调整工作岗位的，用人单位需证明调整其工作岗位的合理性，但无论“三期”女员工的岗位如何变化，工资待遇都不能降低。
女性职工维权的途径
1.向工会及工会女职工组织寻求帮助。
工会及工会女职工组织是代表女职工利益的群众组织，因此女职工权益受到侵害时，可以向所在企业或地方的工会女职工组织寻求帮助。
2.向所在单位和地方的劳动调解委员会和劳动争议仲裁委员会申请调解和仲裁。
女职工因劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；因法律、法规规定的其他劳动争议均可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商达成和解协议。
若发生劳动争议后，女职工不愿协商或协商不成或达成和解协议后不履行的，女职工可以向所在单位和地方的劳动争议仲裁委员会申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，女职工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
3.可以要求有关主管部门处理。
女职工因人身、财产权益受到侵害，可以要求公安机关制止和处理；因劳动和社会保障权益受到侵犯，可以要求劳动和社会保障部门处理等。
4.可以直接向人民法院提起诉讼。
女职工可以根据被侵权的情况，向人民法院提起民事诉讼、行政诉讼甚至刑事诉讼，追究当事人的刑事责任。
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